Hrowcu zatrudnij się sam?


Tagi: , , , ,

Łowcy głów, specjaliści ds. zasobów ludzkich lub stara dobra kadrowa. Czy szumne nazwy, to także szumne możliwości i merytoryczne sposoby zatrudniania kadr? W dużej mierze, to ściema.

Na przestrzeni ostatnich lat, a zwłaszcza ostatnich kilkunastu tygodni miałem do czynienia z wieloma przedstawicielami profesji, zajmującej się zawodowo doborem kadr. 20 lat kapitalizmu, skłaniałoby to przemyślenia, że te kadry są wysoce profesjonalne skoro zajmują się tak delikatną materią jaką są zasoby ludzkie, zwłaszcza na stanowiskach eksperckich czy managerskich. Obcowanie z nimi (HH lub HR) daje mi bardzo mieszane odczucia… nikomu tu nie chciałbym urazić, ani też generalizować. To o czym wspomnę, to moje prywatne doświadczenia.

Paradoksalnie najbardziej profesjonalne kadry HR z jakimi się spotkałem, to kadry wewnętrzne z firm. W miarę poprawnie rozumiejące potrzeby firmy, wyzwania przed nią stojące. Nie zawsze do końca rozumiejące wszystkie aspekty komunikacji marketingowej czy internetowej, ale nie to było najważniejsze. Ważniejsza była i jest empatia, ludzkie podejście do pracownika i merytoryczny kontakt z pracownikiem lub kandydatem na pracownika. Research, który przeprowadza się na jego temat, często wykraczał poza standardowe łamy CV czy też arkuszy oceny okresowej w danej firmie. Oceny te może często zbiurokratyzowane i zdehumanizowane, ale konieczne w większych organizacjach. W mniejszych, często przerysowane do granic absurdu i niepotrzebnej biurokracji.

Head hunterzy, temat rzeka… spotkałem w swojej karierze zawodowej kilku wybitnych przedstawicieli tego zawodu. Profesjonalnych, opanowanych, rzeczowych i przede wszystkim dbających o dobro obu stron (pracodawcy potencjalnego i pracownika). Tych którzy nie raz i nie dwa, poprowadzą firmę i potencjalnego pracownika w rozmowach, profesjonalnie angażując się i dajac odpowiedni feedback na każdym z etapów rozmowy. Nie dla wszystkich jest to jeszcze „oczywista oczywistość”. Z pozycji firmy, wolałbym by pracownik który jest wybrany w toku procesu rekrutacyjnego, był tym właściwym i posiadającym od pierwszego momentu istotne informacje dotyczące warunków pracy w przyszłej firmie. Jako potencjalny pracownik, wymagam transparentnego procesu naboru – od pierwszego do ostatniego etapu. Bez rozwadniania i naboru w postaci negocjacji o każdy szczegół, zwłaszcza ten mało istotny. Nie będę generalizował, ale dobrych head hunterów, jest naprawdę trudno spotkać. Jeśli się już z nimi spotkamy, to jest to prawdziwa przyjemność obcowania z nimi.

Natomiast, na swojej drodze możemy też spotkać całe spektrum osób, które raczej powinny się zajmować sprzedawaniem kwiatków w kwiaciarni, a nie wyszukiwaniem odpowiednich kadr, czy też restrukturyzacją zasobów ludzkich w firmach. Kardynalnym błędem i zaniechaniem jest, branie „zleceń” na zatrudnianie osób z branż o których ma się znikome pojęcie. Poznać można to później po tym, że „łowca głów” uczy się od potencjalnego kandydata na pracownika, całej branży, pojęć marketingowych czy sprzedażowych! Pyta o nazwiska osób dostępnych na rynku, telefony, kontakt. Nawet wręcz pyta się o to co robi rozmówca, czym się zajmuje – jakby nie przygotował się do rozmowy, co widać (na stanowiskach managerskich -powiem, że to razi na kilometr, po czymś takim powinno się automatycznie zakończyć rozmowę). Przepraszam bardzo, ale jeśli profesjonalna firma zarabia 3-6-9 krotność poborów pracownika, powinna wykonać minimum pracy. Inaczej przypomina to sytuację znaną z rynku pośredników zajmujących się sprzedażą mieszkań. Gdzie często po najmniejszej linii oporu kopiuje się oferty i zrzyna je od konkurencji. Takie patologie też są obecne na rynku. Taką patologiczność będę piętnował, w końcu nie jestem wikipedią.

Testy, porównania, 58 etapów rozmów donikąd… jeśli jeszcze one gdzieś prowadzą. Ale często, aż widać że są sztuką dla sztuki, gdy brak pomysłu na cały proces. Rozmowy o zarobkach, wyznaje model anglosaski, gdzie od początku są one na stole i nie ma targu o nie, a jest skupienie na merytoryce procesu. W Polsce jest to jeszcze ewenement, widać widocznie że w tej materii jesteśmy wciąż na poziomie „złup i oszczędź”. Bardzo krótkowzroczna taktyka, zwłaszcza przy naborze kadry managerskiej.

Do czego zmierzam, jeśli w procesie naboru pracownika, lub pracy z pracownikiem w firmie nie ma partnerstwa z HR czy HH to nigdy nic dobrego z takiej sytuacji się nie urodzi. Nie będziemy posiadali dobrych kadr, nie zrekrutujemy właściwych kandydatów. Po swoim doświadczeniu w tej sprawie, wspomnę że nie ma nic bardziej irytującego jak brak poszanowania czasu i zasobów po drugiej stronie. Prawdopodobnie, pojęcie „kosztów alternatywnych” nie jest jeszcze w Polsce zbyt popularne. Trudno też zauważyć symetryczność kontaktów, niektórzy headhunterzy mają skłonność do narzucania nadrzędno-podrzędnych relacji… a w każdej transakcji (a jest nią też zatrudnianie pracowników) zazwyczaj istotna jest równowaga i sytuacja WIN-WIN. Jako pracodawca, nie chciałbym by tak wyszukiwano pracowników do mojej firmy, to odłożona „bomba z zapłonem” potencjalnych kłopotów w przyszłości.

Nie żebym był fanem kolesiostwa lub kumoterstwa, ale okazuje się, że „rekomendacje i polecenia”, lub kontakt bezpośredni, wspólne pasje czy zainteresowania – w dobrym tego słowa znaczeniu są najlepszym gwarantem znalezienia dobrych pracowników, podwykonawców czy też firm, które mają potencjał i ciekawe projekty do zaoferowania dla pracownika lub partnerstwo w biznesie. Przy okazji dopowiem, że nie do końca wierzę w coś takiego, że wizerunek sieciowy jest najważniejszy… raczej to jak ludzie odnajdują się w sieci powiązań, które zawsze istniały i będą istniały. Co z tego że ktoś będzie miał ładny profil w GL czy na LinkedIn, będzie się pilnował do pisze na forach i na Facebooku. Czy to jest najważniejsze kryterium doboru kadr? Za bardzo niektórzy wierzą w ten automatyzm i zero-jedynkowe myślenie, za bardzo wierzą w to, że każdy wizerunek w sieci jest równy wizerunkowi „w realu”. Zwłaszcza analogowi łowcy głów, którzy chcieliby skutecznie używać cyfrowych narzędzi. Kontakt face-to-face i tak wszystko rozstrzyga, tak jak później biegłość w pracy i osiągane efekty.

BTW. Gdybym miał policzyć ile razy skorzystałem z rekomendacji lub relacji bezpośrednich z przyszłą firmą/współpracownikami, okazałoby się ze head hunterzy są… zbędni?. Natomiast, jeśli mam już rekomendację od człowieka, którego dłużej znam lub ma konkretne – rozpoznawalne na rynku nazwisko, raczej pomyłek nie ma (na pewnym poziomie, bardzo dba się o swoją wiarygodność i nazwisko). Z biegiem lat, warto też spojrzeć na wspólne pasje i zainteresowania, chemia jest naprawdę istotna.

Podobne wpisy


jesli podobal ci sie wpis podziel się nim:
Permalink Dodano 2281 dni temu dnia ·
  • Arecki

    Jacku, nie mogłem się opanować i muszę skomentować Twój post: wyjąłeś mi to z ust!

  • Pingback: Blog NetCenter Solution · Prasówka 27.01.2011

  • Ghoran

    Przepraszam, że nie na temat (na temat napiszę wieczorem), ale zauważyłem błąd:
    „Gdzie często po najmniejszej linii oporu[...]”
    Najmniejszy ma być opór a nie linia więc powinno być:
    „po linii najmniejszego oporu”.
    Takie małe „zboczenie” niedoszłego polonisty :)

    @Jacek – dzieki za info, zostaje w archiwum ;)

  • http://www.taktosierobi.pl/ keNzi

    Ciekawy artykuł. Co do płac, to „powoli” się u nas zmienia podejście do tego tematu, ale i tak daleko nam do zachodu ;)

  • http://notatnik.mekk.waw.pl Mekk

    Podrzucę w ramach ilustracji z innej branży:
    http://pentester.jogger.pl/2010/12/21/human-resources

  • http://marekstankiewicz.blogspot.com/ Marek Stankiewicz

    Jacku – mega! Serio!

    Bardzo mi się podoba pewnie ze względu na to, że też mam mieszane uczucia i choć pewnie takich rozmów odbyłem o wiele mniej – to spotkałem się z kilkoma sytuacjami, w których można mówić o totalnym braku szacunku dla mojego czasu.

    Jeśli ktoś proponuje mi managerskie stanowisko, a poszukuje wymiatacza, to chciałbym żeby wiedział czemu do mnie akurat zadzwonił – skoro to on wykonuje pierwszy krok, żeby nie pytał mnie jakie są moje osiągnięcia – skoro to on ten kontakt nawiązuje (może najwyżej spytać które z wymienionych uważam za najważniejsze ;p)

    HH jest mnóstwo, ale tych jedynie z „nazwy”.

    Ja spotkałem w swoim życiu 2 szt.
    Gdzie propozycja brzmiała – za tyle i tyle firma ta i ta chce żebyś robił dla nich to i to
    krótka rozmowa z hh, spotkanie z firmą zlecającą – krótko na temat.

    Miałem jednak wątpliwą przyjemność brać udział w 4 i 5′cio stopniowych procesach rekrutacji. Spotkania, testy psychologiczne, wiedzowe, językowe a na ostatnim spotkaniu pytanie o kasę i szok, że na stanowisku na poziomie managerskim padają takie i takie kwoty – niestety jeszcze część firm ma ochotę na gościa z 15 letnim doświadczeniem za pensję studenta.
    Finalnie kończy się tak że po 5 spotkaniach nie dochodzisz do porozumienia a stanowisko dostaje chłopak który właśnie kończy studnia – był 6 miesięcy accountem i przyjdzie do pracy z X razy mniej niż Ty.

    Myślę, że ze specami od rekrutacji jest trochę tak (nie wiem czy się zgodzisz) – jak ze specami od sieci ;) – wielu się tak czuje, niektórzy nie dopuszczają myśli, że może być inaczej … a prawdziwych wymiataczy liczysz na palcach jednej ręki ;)

    pozdr.
    marek s.

  • http://www.MarketingKobiet.pl Ewelina

    Poziom HRowców – a właściwie z uwagi na fakt, że tu zacieśniasz temat tylko do osób rekrutujacych (i na Boga, nie: REKRUTERÓW, bo w języku polsim takie słowo nie istnieje!!!), więc i ja się tylko do tej grupy odniosę – jest bardzo zróżnicowany. Podobnie zresztą, jak i w marketingu. Jednak marketing w porównaniu do rekrutacji dużo częściej może sobie pogratulować. Bo jednak więcej jest dobrych ludzi w naszym fachu, niż dobrych speców od rekrutacji. Choć, jak wszędzie, zdarzają się jednostki wybitne, jednak są wówczas tak zajęte swoją pracą, że się nie chwalą osiągnięciami, więc mało o nich słychać, a może po prostu marketingowcy lepiej się znają na marketingu. :-)
    Znam taką firmę zajmującą rekrutacjami, w której pracownicy nie znali różnic między umową zlecenia, o dzieło, a kontraktem menedżerskim czy też samozatrudnieniem. I znam też taką, gdzie tak źle były prowadzone kwestie motywacji, integracji i przydzielania zadań pracownikom, że dyrektorka finansów kupowała swoim sfrustrowanym pracownikom na urodziny ksiązki pt. „Jak wspólpracować z palantami w pracy” i wszyscy z tego działu wiedzieli, że chodzi o tych od rekrutacji. Ot, szewc bez butów chodzi. :-)

  • Grzegorz

    W każdej branży są lepsi i gorsi, ale zgadzam się, że obecnie branża HH przoduje pod względem nasycenia osobami totalnie niekompetentnymi. Dla mnie osobiście, najbardziej szokujący jest brak podstaw: wiedzy o prowadzonym projekcie, zrozumienia stanowiska, rzetelnego feedbacku i kontaktu itd. W całej swojej historii zdobywania i tracenia pracy spotkałem się z trzema naprawdę solidnymi firmami :(

    Zastanawiam się, czy ktoś odważyłby się stworzyć i wziąć udział w inicjatywie „zapraszam tylko rzetelnych headhunterów”. Prosta obecność na FB, swego rodzaju lista warunków minimalnych, do której możnaby linkować z GL i innych tego typu serwisów… Co o tym myślicie?

    A może Autor pociągnie temat? ;)

  • Ghoran

    Wczoraj nie udało mi się napisać więc dziś nadrabiam:
    Parę razy zdarzyło mi się rekrutować na zlecenie. Mam też bliski kontakt z HH z poważnej firmy (mniejsza o jej nazwę, chodzi mi o to, że nie jest to firma szukająca studentów do prac tymczasowych). I tak ja osobiście jak i ten HH dość często odmawiałem zlecenia. No bo jeśli ktoś szuka marketingowca a ja sam nie mam pojęcia o marketingu to jak niby mam znaleźć dobrego pracownika? Oczywiście – moim zdaniem – HH nie musi być wysokiej klasy specjalistą od tego marketingu (bo wtedy po co mu być HH jak może marketingowcem?) ale jakieś tam pojęcie trzeba mieć. I trzeba było widzieć zdumienie zleceniodawcy kiedy go odsyłałem do kogoś innego…
    Ale… to co chciałem poruszyć to spotykane nie tak wcale rzadko wymagania zleceniodawcy. Np. takie, że osoby MUSZĄ być przebadane testem psychologicznym. Moje tłumaczenia (a sam jestem psychologiem), że to nie ma większego sensu nie przekonywały nikogo. No to co? No to test zdolności APIS, czasami jeszcze Cattell do osobowości. Po co? Nie wiem.
    Jeszcze lepsze były zamówienia na opracowanie testów psychologicznych do użytku wewnętrznego. No ok, mogę taki test opracować (no powiedzmy, że ja ;)). Ale nie w dwa tygodnie. W dwa tygodnie to można co najwyżej psychozabawę zrobić.
    Ale po co test ma mieć akceptowalną rzetelność, po co sprawdzać powtarzalność. Ważne było, że firma mogła się pochwalić tym, że ma własne testy.

  • Megi

    Bardzo dobrze powiedziane – podoba mi się Pana punkt widzenia i zgadzam się w 100%! Obecnie poszukuję pracy i naprawdę niektóre rozmowy to kompletna porażka od strony prowadzących! Zaczyna mi to przypominać przesłuchania i dostarczać uczuć przypominających upokorzenie. Całkowicie nieistotne z punktu widzenia stanowiska pracy pytania, „zaglądanie w majtki” (przepraszam za formę, ale tak właśnie nazywam pytania w stylu: „czy planuje Pani dzieci?”), silenie się na znajomość angielskiego, która zwykle opiera się na pytaniu: „What are you doing in your free time?”, a następnie patrzeniu, czy kandydat umie odpowiedzieć – porażka. Brak wspomnianego tu godzenia interesów kandydata i firmy -pracodawcy. Nie każdy nadaje się do tego zawodu, a coraz częściej skupia on osoby przypadkowe, często pełne kompleksów, leczonych chwilą pseudo-władzy nad kandydatem do pracy. Chciałabym móc zawsze rozmawiać z potencjalnym szefem, a nie osobami od pytań o nic.

  • http://www.facebook.com/spilka Krzysztof Spilka

    Rozbraja mnie podejście do kwestii zarobków + chowanie się za plecami firmy HH (tzw. „klient pracuj.pl”).

  • Pixar

    Jacku, Twój post ma bardzo dużo wspólnego z rzeczywistością. Chcę się odnieść do jednej rzeczy. Mianowicie chodzi mi o HH, o których piszesz. Żeby nie było ma dość duże doświadczenie w obszarze HR i to zarówno w agencjach doradczych jak i wewnątrz organizacji. Powiem tak, według mnie HH w Polsce właściwie nie ma. HH to w skrócie ktoś kto bardzo dobrze zna daną branże, orientuje się co się dzieje na rynku w tym obszarze, zna ludzi i ma kontakty. To ktoś z dużym doświadczeniem w biznesie kto jest równorzędnym partnerem do rozmowy z ludźmi na stanowiskach zarządczych. Takich osób jest na prawdę bardzo mało i najczęściej realizują projekty na stanowiska wysokiego szczebla. W agencjach pracują osoby, które można określić jako konsultantów ds rekrutacji. I rzeczywiście ich poziom przygotowania do wykonywania tej pracy często pozostawia dużo do życzenia. Jednak chcę zwrócić uwagę na jedną istotną kwestię. Wiele osób narzeka, że biorąc pod udział w procesie rekrutacji prowadzonym przez takie osoby na zlecenie ich klientów są zawiedzione poziomem rozmowy, żenującym poziome informacji o firmie do której aplikują i ogólnie rzecz ujmując „ciuciubabką” rekrutacyjną. Niestety bardzo często jest to wina klienta/ firmy która zleca taką rekrutację. Klienci nagminnie nie przekazują agencjom pełnych opisów stanowisk, nie określają konkretnych wymagań i kompetencji jakie powinien mieć przyszły pracownik, informacji o wynagrodzeniu i benefitach strzegą bardziej niż Iran swojego programu jądrowego, nie wiadomo z kim taka osoba ma współpracować, kim zarządzać etc. Zmierzam to tego, generalnie polski HR pozostawia wiele do życzenia. Firma olewa agencję i traktuje po prostu jako dostawcę CV, z których może coś się nada, konsultanci w agencjach olewają kandydatów starając się za wszelką cenę wstrzelić z kandydatem w oczekiwania klienta (po omacku), starając się ubiec konkurencję i wyrobić wyśrubowane targety jakie mają narzucone. Krótko mówiąc jeżeli te trzy strony nie będą się wzajemnie szanowały i traktowały jako partnerzy to będzie tak jak jest. Powiem szczerze, jako że pracowałem zarówno w agencjach doradztwa personalnego jak i dział HR to widzę, że na prawdę jest mało profesjonalistów w tej dziedzinie i jakoś mało komu zależy na tym żeby to zmienić.

  • Anna

    Wszystko ma dwie strony… Przez pewien czas pracowałam w agencji HR (jako trener, więc tu nie jestem zaangażowana emocjonalnie) i brak profesjonalizmu HR to jedno (nie neguję, sama na sobie nieraz przerobiłam – jak choćby zdziwienie pani, że mając stanowisko menedżerskie mam pod sobą zespół osób i projekty, a nie zarządzam tylko sobą), ale i po stronie kandydatów i po stronie klientów też niemało winy leży.

    Piotr wspomniał o braku pełnych opisów stanowisk. Nierzadko widziałam zapytania o możliwość znalezienia osoby na stanowisko (i tu nazwa – bez żadnego opisu, bez wymagań, bez obowiązków). Gdy padała prośbą o dookreślenie, to przychodziły szczątkowe informacje. Oczywiście – takie „zlecenia” można odrzucić. Ale ciężko odrzucić zlecenie dobrze opisane, szczegółowo, sensowne. Tyle, że np. podczas spotkania z firmą (końcowy etap) okazywało się, że „w trakcie procesu rekrutacji doszliśmy do wniosku, że musimy wprowadzić zmiany”. Szkoda tylko, że taka informacja idzie tylko do HRowca, a do kandydata idzie „Stanowisko jest takie, a takie. Nie wiedział pan? Przykro mi.” I na idiotę wychodzi HRowiec po stronie agencji, a nie firma, prawda?
    Nierzadko (i to także w dużych firmach) okazywało się, że ogłoszenie jest „ramą”, a realne stanowisko jest trochę inne, itd.

    Po stronie kandydatów (także tych z najwyższej półki) zdarzają się z kolei naciągnięcia dot. np. mobilności. I (podobna do firm) niechęć do deklaracji finansowych na początku (pytanie na pierwszej rozmowie – telefonicznej! o oczekiwane zarobki – odpowiedź „To państwo powinniście mi coś zaproponować”), a potem rozczarowanie – bo za mało, bo nie tak, bo ja to nie chcę jechać na półroczne szkolenie do Kapsztadu (sytuacja z 2005 roku), mówiłem, że mogę się przeprowadzić do Krakowa? ale nie od razu, tak może za rok, bo teraz moja żona rodzi (styczeń tego roku).

    Także – jak w każdej sytuacji i branży – po każdej stronie są profesjonaliści i ci, którym się tylko wydaje, że nimi są…


Więcej wpisów